Tekijä: Jukka Miettinen

Hälsa tarjoaa johtamisen kehittämispalveluita modernin työelämän ongelmatilanteisiin.

Tallenne

Tallenteen tekstiversio

ALKUJUONTO

[ 00:00:00 ] Tervetuloa kuuntelemaan Ylivieskan kaupungin podcastia. Näissä podcasteissa vaihtuvat vieraat keskustelevat Ylivieskan kaupunkia ja kaupunkilaisia koskevista asioista ja aiheista. Kuuntelemalla tämän podcast-sarjan jaksoja pääset helposti jyvälle siitä, mitä Ylivieskassa tapahtuu.

Nina Savolainen

[ 00:00:22 ] No niin, tervetuloa kuulemaan tällä kertaa Ylivieskan kaupungin podcastiin vähän tämmöisestä työhyvinvointiteemasta. Meidän tämän päivän aiheena on henkilöstö on suurin voimavara. Ja täällä paikalla on tänä päivänä juttelemassa minä, henkilöstöpäällikkö Nina Savolainen Ylivieskan kaupungilta.

Joose Kemppainen

[ 00:00:43 ] Sitten täällä Ylivieskan kaupungin puolesta myös Joose Kemppainen, hyvinvointijohtaja.

Sanna Hurme

[ 00:00:50 ] Ja myöskin mukana johtamisen ja työelämätaitojen valmentaja Hälsalta Sanna Hurme.

Irina Luukkonen

[ 00:00:56 ] Ja luukkosen Irina Hälsalta. Minä myös valmennan esihenkilöitä, johtajia ja työyhteisöjä. Ja näistä teemoista kiva olla täällä tänään.

Nina Savolainen

[ 00:01:06 ] Kiitoksia, että olet tullut tänne mukaan tänään juttelemaan näinkin tärkeästä teemasta. Se, miksi me ollaan tällaisella ryhmällä täällä tänään paikalla, niin on se, että meillä on Helsan kanssa tehty todella pitkään yhteistyötä. Lähinnä esimiesten johtamisvalmennusten kautta ja tämmöisen työhyvinvointiin liittyvien teemojen kautta. Ja sen takia haluttiin nyt sitten teidät tänne mukaan keskustelemaan tärkeästä aiheesta. Mutta lähdetään ihan aluksi siitä, että vähän otetaan pohjaa tälle aiheelle, että mitä se työhyvinvointi teidän mielestä on? Lähteekö vaikka, pitäisikö Joose sun aloittaa?

Joose Kemppainen

[ 00:01:50 ] No joo, mä voin aloittaa omat mielipiteet tuohon. Ekana mulla tulee mieleen, että työhyvinvointihan koostuu valtavan monesta tekijästä. Me monesti ehkä syyllistytään ajattelemaan itse kukin työntekijänä, että se on yksi-kaksi asiaa, mistä se koostuu, tai yksi-kaksi asiaa. Millä se mahdollisesti saadaan paremmaksi päin menemään, mutta ylipäätään hyvinvointikäsitteenä on valtavan laaja. Jos nyt pintaraapaisu ottaa, niin tietenkin kaikki tietää, että meillä on fyysinen hyvinvointi. Se on ehkä sellainen selkein, että miten siihen pystyy vaikuttamaan ja mistä se koostuu. Sen lisäksi tietenkin psyykkinen hyvinvointi, taloudellinen hyvinvointi, meidän ympäristö, missä me asutaan, monta tekijää.

Joose Kemppainen

[ 00:02:37 ] Ihminen kokee, varmaan se on myös aika henkilökohtainen kokemus, mistä kukin ajattelee, että mistä oma hyvinvointi koostuu, mutta laaja. Laaja mun mielestä se on ehkä se paras käsite, että se ymmärrettäisiin nähdä kovinkin isona kokonaisuutena. Mitä mieltä te olette?

Irina Luukkonen

[ 00:02:55 ] Juontaja Erja Hyytiäinen No just näin, mitä Joose sanoit, että hyvin laaja kokonaisuus, jos puhutaan työhyvinvoinnista, niin se on tavallaan yksi osa sitä koko suurempaa kokonaisuuden kenttää. Ja työhyvinvointiin liittyvät asiat, mutta se ei millään tavalla ole erillinen, että sitä ei oikeastaan voi ottaa pois siitä kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista.

Sanna Hurme

[ 00:03:16 ] Kyllä, komppaan näitä edellisiä ajatuksia, mitä ollaan tässä kuultu ja jotenkin juurikin tuo kokonaisvaltaisuus. Itse näen, että tässä on tapahtunut vuosikymmenien aikana aika paljon muutosta siihen, että on aikaisemmin ajateltu aika vahvasti. Puhutaan työhön liittyvistä asioista ja työpaikan ilmapiiristä ja muusta ja fyysisistä tekijöistä, mutta nyt nykypäivänä ymmärretään jo se, että hei meillä on oikeasti aika iso vastuu myös jokaisella itsellämme tai on hyvä ottaa se oma toimijuus siihen työhyvinvoinnin.

Sanna Hurme

[ 00:03:49 ] Eli se, että on se just mitä Joose sanoit, se fyysinen ja se kehollinen hyvinvointi ja huolehtii siitä, että riittävästi nukkuu ja liikkuu ja syö hyvin ja näin poispäin. Mutta myöskin sitten tavallaan se myös mielen hyvinvointi, että miten mä vahvistan sitä omaa. Stressin sietokykyä ja kuormittuneisuutta, miten mä varmistan omaa palautumista ja miten mä varmistan sen, että mun kognitiiviset toiminnot, kuten vaikka oppiminen ja muisti ja luovuus ja uuden oivaltaminen pääsee kukoistamaan siellä työpäivän aikana. Sitten tietysti meillä jokaisella tarve olla myös sosiaalisesti yhtä ja kokea yhteisöllisyyttä siellä työpaikalla, mutta myöskin sitten vapaa-ajalla. Eli ajattele, että myöskin kokonaisvaltaisesti ne hyvät ihmissuhteet pitää sitä työhyvinvointiakin myös yllä. Tämän tyyppisiä asioita. Ja sitten tietysti yksi tekijä on myöskin se, että omat henkilökohtaiset arvot olisi riittävästi tasapainossa työpaikan ja työyhteisön arvojen kanssa.

Sanna Hurme

[ 00:04:51 ] Eli on semmoinen tunne, että hei, että mä pystyn tasapainoisesti tekemään töitä näiden asioiden kanssa, mistä työpäivä koostuu.

Irina Luukkonen

[ 00:05:01 ] Juuri niin, kun ajattelee sitä, että mistä se hyvinvointi koostuu, miten laajaksi se on tavallaan muuttunut se ajatus sitä hyvinvoinnista, niin yhtä aikaa meidän työympäristöt on myös aika paljon muuttunut, että se vaatiikin erilaisia taitoja ja asioita meiltä kaikilta, että se hyvinvointi pysyy hyvänä ja vahvistuu.

Joose Kemppainen

[ 00:05:18 ] Ja tuosta mulla tuli mieleen oikeastaan noiden teidän puheenvuorojen jälkeen just näin, että hyvinvointi on tosi laaja käsite. Työhyvinvointi koostuu monesta asiasta ja sitten myös se, että se on tietyllä tapaa jatkuvasti muuttuva asia. Meidän työluonteet, mietitään vaikka edellistä viisi vuotta, on monella varmaan tosi paljon muuttunut. Mutta samalla sitten se hyvinvoinnin kokeminen ja mistä se muodostuu, niin kyllä näen, että sekin on muuttuva. Se liittyy varmasti myös ihmisten elämänvaiheisiin, mistä asioista hyvinvoinnin elementit koostuu. Joku, mikä on ollut kymmenen vuotta sitten, se on hyvinvoinnin edellytys, voi olla eri tällä hetkellä. Ja tietyllä tapaa senkin tunnistaminen ja tulkitseminen, niin se on tosi tärkeää.

Irina Luukkonen

[ 00:06:03 ] Kyllä, ja siellä on sellaisia tietynlaisia nivelvaiheita, milloin hyvinvoinnin kanssa pitää olla erityisen tarkkana. Nuoret työntekijät saa olla tosi tarkkana, että lähtee ikään kuin oikeaan suuntaan kehittymään siellä työuralla. Jos on vaikkapa vanhempainvaapalla ja palaa takaisin töihin, että pääsee mukaan yhteisöön ja sen eteen pitää tehdä töitä. Sitten kun ikääntyy, niin siellä tulee omat haasteet, että siellä on sellaisia tietynlaisia hetkiä, milloin kannattaa olla itse tarkkana, että mihin suuntaan vie sitä omaa hyvinvointia ja työhyvinvointia.

Nina Savolainen

[ 00:06:34 ] Ja varmaan tuokin on muuttunut tuo suhtautuminen ylipäätänsä tähän työhyvinvointiin aikojen saatossa. Nyt kun ajatellaan, että nuoret työntekijät arvostavat aivan erilaisia asioita siinä työelämässä. Eli se, että se fiilis siitä, että viihtyy siellä työpaikalla ja siinä omassa työssä on tosi tärkeää. Se ei ole enää pelkästään se, että saa sen tietyn palkan tai sen tietyn rahamäärän, vaan siellä pitää ihan oikeasti viihtyäkin siellä töissä ja arvostetaan aivan toisenlaisia asioita.

Nina Savolainen

[ 00:07:07 ] Että se on mun mielestä muuttunut ihan sanotaanko kymmenen vuoden sisällä jo aika voimakkaastikin.

Irina Luukkonen

[ 00:07:13 ] Juuri näin. Ja tätä myötä muuttuu myös esihenkilötyön johtaminen ja ne työyhteisötaidot. Ja se, että me arvostetaan kaikkia erilaisia taustoja, ihmisiä.

Sanna Hurme

[ 00:07:24 ] Ylipäätään sitä ympäristöä. Mulla vielä nousee jotenkin toi itse tuntemuksen merkitys tästä työhyvinvoinnin johtamisessa, että jotta tavallaan se, että tämä vaatii aika paljon meiltä jokaiselta sellaista itse tuntemusta ja itse reflektiota, että juurikin vaikka sitä, että Mitkä asiat mua kuormittaa tässä elämänvaiheessa tai tässä tilanteessa ja mitä mä tarvin, jotta mä palaudun riittävästi työpäivästä ja työviikoista. Eli se itse tuntemuksen ja myöskin sen toimijuuden ottaminen myös siinä, että kukaan muu ei tunne mun

Sanna Hurme

[ 00:07:59 ] tarpeita ja mun työhyvinvoinnin lähtökohtaa niin hyvin kuin minä itse.

Joose Kemppainen

[ 00:08:05 ] Joo, ja tuosta tulee mieleen näitä meidän käymiin valmennuksiakin, mitä me ollaan saatu nauttia teidän Helsan osalta, niin tämä itse tuntemus näyttelee tosiaan iso rooli, ja sitä ollaan paljon keskusteltu ja mietitty. Samalla myös ehkä sitä kautta se ymmärrys siihen kollegaan, että me ei olla kaikki samanlaisia. Me kuormitutaan eri asioista, me palaudutaan eri tavalla ja tietyllä tapaa sen ymmärrys myös siihen, että toinen ei välttämättä kiusallaan vaan ole tollainen tai vastusta periaatteesta tai muuten, vaan me tarvitaan eri lähestymiskulmia, me tarvitaan eri… Ja tapoja työskennellä ja näin, että me ollaan hyvin erilaisia myös työntekijöinä. Ja se tietenkin haastaa myös sitä johtamista ja sitä esihenkilötyötä, että se ymmärryksen pystyy näkemään kaiken kaikkiaan.

Sanna Hurme

[ 00:08:51 ] Kyllä. Ja tuo luontainen erilaisuus on semmoinen, mitä mun mielestä on jokaisessa hyvä oppia vähän tunnistamaan itsessä, mutta myös tosiaan toisissa työyhteisön jäsenissä myös. Eli tavallaan tunnistaa se, että minkä tyyppiset asiat mua huolestuttaa tai millainen, kuinka herkästi mä ylipäätänsä huolestun tai murehdin asioita ja kuinka vahvasti mä suhtaudun tunteella vaikka työyhteisössä tapahtuviin muutoksiin. Ja että miten mä tulkitsen helposti tai luontaisesti tilanteet, että onko mä hyvin optimistinen, että kyllä tää tästä ja me päästään hyvin eteenpäin, vai onko se enemmän vähän semmoinen niin kuin… pikkusen miettiväinen ja ehkä vähän pessimistinenkin, että no hei, tässä ja tämä ja tämä voi mennä pieleen. Me tunnistetaan vähän sitä meidän omaa luontaista tapaa suhtautua vaikka tämmöiseen muutostilanteisiin, niin se helpottaa myöskin sitä oman kuormittuneisuuden ja palautumisen tasapainottamista.

Nina Savolainen

[ 00:09:48 ] Ja siinä varmaan myöskin se, että sitten kun siellä on tämmöisiä erilaisia persoonia, niin siinä monesti voi tulla myöskin niitä erilaisia konfliktitilanteita ihan vaan siitä syystä, että toinen reagoi erilaisiin tilanteisiin niin paljon voimakkaammin tai erillä lailla kuin se toinen siellä. Että se selittyy monesti sitten nämä erilaiset vaikeat tilanteet siellä työyhteisössä, muista ihan pelkästään tämmöisillä.

Irina Luukkonen

[ 00:10:10 ] Tuosta tuohon persoonallisuuksiin haluan vielä tuoda sen näkökulman, että totta kai me ollaan erilaisia. Ihan mieletön rikkaus ja se kannattaa hyödyntää työelämässä, mutta siitä huolimatta meillä on ne työelämän pelisäännöt, raamit ja missä kaikkien tai minkä mukaan kaikkien pitää käyttäytyä. Ja huolehtia siitä, että kaikilla on hyvä, että kuulee myös sellaista puhetta tuolla valmennuksessa, että koska minä olen tällainen, niin minulla on oikeus käyttäytyä, niin se ei pidä paikkaansa. Vai ehdottomasti ne yhteiset pelisäännöt on sitä varten, että kaikilla on hyvä olla. Ja niistä on syytä pitää kiinni.

Nina Savolainen

[ 00:10:45 ] Kyllä. Tästä oikeastaan tämmöinen pieni kevyt aasinsilta siihen, että kenellä on sitten loppujen lopuksi vastuu siitä työhyvinvoinnista ja siitä hyvinvoinnista siellä siinä päivässä ja siinä koko, prosessissa tämän asian suhteen, niin tietenkin se, että työnantajalla on se lainsuomavelvote siitä, että meidän täytyy huolehtia siitä, että työntekijällä on tietynlainen sopiva kuorma siinä omassa työmäärässään ja noudatetaan niitä tiettyjä työaikoja. Ja ihan tämmöiset peruslainsäädännölliset vastuut. Mutta kenellä se myös voi olla se vastuu?

Irina Luukkonen

[ 00:11:28 ] Hyvä kysymys. Kyllähän vastuuta on just työnantajalla ja esihenkilöillä, mutta kun ajatellaan tuohon mitä äsken keskusteltiin, sitä laajaa kokonaisuutta, niin oikeastaan se on yhteinen vastuu ja myös jokaisen oma vastuu. Kukaan ei voi loppujen lopuksi meistä itsestämme ottaa vastuuta.

Irina Luukkonen

[ 00:11:49 ] Siinä mielessä, kun ajattelee sitä laajaa hyvinvoinnin kokonaisuutta, niin iso vastuu meillä jokaisella itsestämme, mutta myös siitä kollegasta, että autetaan kollegaa onnistumaan ja voimaan hyvin. Kyllä mä ajattelen, että se on paljon yhteinen.

Sanna Hurme

[ 00:12:03 ] Ja mä ajattelin, että se ei ole pelkästään vastuu, vaan se on myös oikeus ja semmoinen niin kuin, että mä haluan ottaa itse sen toimijuuden, että mä voin hyvin arjessa ylipäätänsä sekä työssä että muussa arjen tilanteissa. Eli jotenkin mä itse näen sen semmoisena mahdollisuutena ja toimijuuden ottajuutena, että mä haluan vaikuttaa mun hyvinvointiin niin hyvin kuin mä olen mahdollista.

Joose Kemppainen

[ 00:12:27 ] Joo, niin kuin tässä aikaisemmat puheenvuorot, niin olen täysin samaa mieltä, että se vastuu jakautuu tietenkin kaikille ja lähtee perusasioista, tietenkin työnantajan vastuista.

Joose Kemppainen

[ 00:12:38 ] Työantaja pystyy tarjoamaan onnistumisen mahdollisuudet työssä, pystyy tarjoamaan resurssit, työolosuhteet, luo tietynlaiset näkymät, strategiat, pelisäännöt, kuinka toimitaan, mitä kohti mennään ja tietenkin sitten tullaan siihen, että Työntekijät sitoutuu niihin, toteuttaa niitä, käyttäytetään niiden yhteisten pelisääntöjen mukaisesti, kunnioittaa toinen toistaa.

Joose Kemppainen

[ 00:13:08 ] On selvää, että se vastuu on kaikilla. Ja jos siitä joku palanen lähtee pois, niin on vaikea nähdä, että toinen pystyy sitä yksin kannattelemaan kokonaan. Mutta varmaan tuosta aikaisemmastakin keskustelusta, niin kyllä se kaikki lähtee semmoisesta… Tiedostamisesta ja avoimesta keskustelusta ja jotenkin niiden tunnistamisesta. Nämä kaikki, mitä me puhutaan, että jos niitä ei nähä tai niitä ei tehdä työtä, niin tuntuu, että ehkä vähän sellaiseksi päälleliimatuksi se saattaa helposti jäädä.

Irina Luukkonen

[ 00:13:41 ] Juuri kun ajatellaan sellaista hyvinvointia ja tukevaa kulttuuria, mikä Yliveskassakin on tavoitteena, että kaikilla olisi hyvä olla ja pystyisi olla suorituskykyisiä kaikki ihmiset ja koko tämä organisaatio, niin kyllä siellä on vastuuta kaikilla, että rakentaa sitä kulttuuria.

Irina Luukkonen

[ 00:14:00 ] On hankalasti tai joku hyvinvoinnissa, joku palikka ei ole kohillaan, niin ottaa sen puheeksi ja lähdetään miettimään, että mitä tälle voidaan tehdä. Mitä voi itse tehdä, onko sillä jotain, mitä työantaja voi tehdä ja sitä kautta tavallaan sellainen luottamuksen ja hyvä tahtotila, niin se on oikeastaan siellä taustalla perusta.

Joose Kemppainen

[ 00:14:19 ] Jotenkin tuosta, että se puheeksiottovastuu on työnantajalla, mutta samalla tavalla myös työntekijällä, että niihin asioihin pystytään puuttumaan ja saamaan muutoksia.

Nina Savolainen

[ 00:14:29 ] Juuri näin. Niin ja se, että ehkä tosiaan se ymmärrys siitä, että mitä jokainen voi meistä itse tehdä sen työhyvinvoinnin, että ei just tuo, mitä sanoittakin, että siitä semmoista omasta vastusta nostaa asioita puheeksi. Että ei vaan pelkästään, että hyvin usein itse tietenkin tuossa työssä törmää siihen, että ollaan herkästi sitä mieltä, että se… Rahallinen korvaus on se ainoa avain tähän työhyvinvoinnin parantamiseen, että siitä maksetaan joku tietty X summa rahaa, että työnantaja tukee. työhyvinvointia vaikka e-passilla tai jollain muulla vastaavalla. Mutta kun se ei voi olla pelkästään sen varassa se työhyvinvointi, se ei ole työnantajankaan etu, että se on vaan pelkästään sen rahallisen korvauksen piirissä se työhyvinvointi.

Nina Savolainen

[ 00:15:27 ] Me ei voida mennä työnantajana laittamaan niitä lenkkareita siellä illalla työntekijän jalkaan, että hän jaksaisi liikkua ja lähtisi käymään lenkillä vielä, että saisi jotakin vastapainoa sille päivän istumiselle esimerkiksi työpöydän ääressä.

Nina Savolainen

[ 00:15:44 ] Jotenkin tuntuu, että tämä pitäisi kuitenkin muistaa.

Irina Luukkonen

[ 00:15:48 ] Juuri näin. Ja kun mietitään sitä kulttuuria, mikä se hyvinvointia tukeva kulttuuri on, niin se on oikeasti sitä, että mitä tapahtuu, kun siellä ei vaikka esihenkilö ole paikalla. Miten me oikeasti jokainen itse teemme asioita, miten me kohdellaan toisia, niin se on paljon enemmän syvällä kuin että joku vahtisi meitä. Se on se henkilökohtainen tahtotila rakentaa sitä.

Sanna Hurme

[ 00:16:09 ] Ja toki tietysti ymmärtää senkin, että esihenkilöön kohdistuu aika paljonkin niitä odotuksia, että luodaan sellainen hyvä, suorituskykyinen ja uudistuva työyhteisö, jossa on hyvä tehdä töitä. Ja jotenkin ajattelen, että nyt puhutaan paljon psykologisesta perusturvasta työpaikoilla, niin totta kai se on aika pitkälle esihenkilön johdettavissa oleva asia, että luodaan niitä sellaisia edellytyksiä. Ihmisiä arvostetaan yhtä lailla jokaista siellä tiimissä, eli se on ammatillinen arvostus, mutta myös ihmisenä se arvostuksen kokemus. Varmistetaan, että jokaisella on riittävä hallinnan tunne siihen omaan työtehtävään, saa siihen myöskin opastusta ja perehdytystä. Sitten toisaalta se, että luodaan niitä yhteenkuuluvuuden tunteen kokemuksia, että varmistetaan, että siellä on kaikilla hyvä olla ja sitä oikeudenmukaisuuden kokemusta pyritään siellä luomaan ja ylläpitämään ja viileilemään. Kyllähän siihen kyllä johtajalla on paljon.

Sanna Hurme

[ 00:17:07 ] mahdollisuuksia ja ehkä sitä valtuuttakin tehdä ja luoda sitä, mutta sitäkään hän ei pysty tekemään yksin. Eli sehän edellyttää meiltä jokaiselta työyhteisön jäseneltä myöskin sitä, että mä haluan luoda yhtä lailla sitä semmoista hyvää, turvallista, psykologisesti turvallista työyhteisöä.

Irina Luukkonen

[ 00:17:24 ] Tähän liittyy myös yksi mielenkiintoinen ilmiö, mitä huomaa tavallaan nykytyöelämässä, on semmoinen ajatus, että työ ei saisi kuormittaa. Mutta työhän kuormittaa ihan varmasti ihan jokaista. Ja kun me työpäivän jälkeen mennään kotiin, niin olo on väsynyt. Ja sitten onkin omalla vastuulla miettiä, että miten palautuu, mitä tekee sen kuormittumisen kanssa. Sitten toinen on se, että usein halutaan, että työnantaja jotenkin poistaa epämiellyttävät työtehtävät, niin se ei ole oikeastaan sitä nykyistä. Ja realistista ajattelua, että työ kuormittaa ja siellä on niitä välillä ei niin mukavia asioita, mutta ne on osa sitä työtä ja niiden kanssa pitää sitten tasapainotella.

Joose Kemppainen

[ 00:18:04 ] Tuo on mielenkiintoinen ja tämä on varmaan myös osittain sitä, mistä ollaan puhuttu tämänkin keskustelun aluksi tästä tietyllä tapaa työn murroksesta ja nuoremman työntekijän tai ehkä lähempänä sitä eläkeikä olevan työntekijän. Ja näkemyksistä, että mikä se työn rooli on, kuinka paljon se saa kuormittaa, mikä minun vastuu on ja mitä minä olen valmis sietämään myös tietyllä tapaa. Ja tullaan tuohon kuormittavuuteen myös tietenkin se vastuu sitä kautta, että miten minä huoleen silloin vapaa-ajalla, että minä pystyn myös palautumaan, mitkä ne on ne keinot siinä. Sen palautumisen löytämiseen ja niitähän tietenkin vaihtoehtoja on monia, mutta tuossa on varmaan tosi isoja eroja myös sitten eri ikäisillä työntekijöillä.

Sanna Hurme

[ 00:18:47 ] Ja jotta meillä säilyy semmoinen hyvä tekemisen meininki ja suorituskyky, niin mehän tutkimusten mukaan me tarvitaan myös semmoista sopivaa painetta ja myöskin sellaista vaativuustasoa. Eli se, että jos meillä on töissä pelkästään vain hauskaa ja mukavaa ja me kahvitellaan ja rupatellaan. Tehdään jotain pientä siinä sivussa, niin eihän se aika harvaa se sitten pidemmällä tähtäimellä motivoi, vaan me tarvitaan myös semmoista sopivaa suoritusta ja painetta ja ehkä niitä ponnistuksen hetkiäkin, jolloin syntyy sitten taas semmoista onnistumisen ja oppimisen tunnetta. Mutta totta kai tässäkin se tasapaino ja kohtuus.

Irina Luukkonen

[ 00:19:20 ] Juuri näin. Ja sitten siellä vaikuttaa just se kokonaisvaltaisuus, että mitä siellä omassa elämässä tapahtuu. Että jos omassa elämässä on paljon haasteita, niin voi olla, että työssä ei voi ottaa niin paljon jotakin uutta opittavaa, pitää mennä vähän hitaammin. Mutta samanlainen sellaisessa tilanteessa työ voi olla ihan älytön voimavara ja se työyhteisö olla oikeasti se todella todella tärkeä asia. Ja päinvastoin, jos on omassa elämässä helppoa, niin sitten voi halutakin töissä lisää haasteita ja kaivata sitä semmoista pinnistelyä ja ponnistelua enemmän sinne.

Nina Savolainen

[ 00:19:52 ] Tuo työyhteisön vaikutus siihen työhyvinvointiin, niin siitä törmäsin yhteen tutkimukseen, jossa oltiin tutkittu sitä etätyön vaikutusta työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Siellä oli törmätty siihen, että nyt kun etätyö on… Tullut aina vaan yleisemmäksi työelämässä Suomessakin, niin se näkyy tämmöisenä vähän pahoinvointina työssä. Ja se, että sillä selittyy myös se esimerkiksi, että nuoret tekee paljon etätöitä, on semmoisissa tehtävissä, että ollaan pelkästään vaikka sataprosenttisessa etätyössä.

Nina Savolainen

[ 00:20:32 ] Heillä se pahoinvointi on paljon voimakkaampaa. Ja perusteltiin ihan sillä, että kun ihminen on laumaeläin.

Nina Savolainen

[ 00:20:42 ] Ihminen kaipaa sitä sosiaalista kanssakäymistä, että se työyhteisö luo sitä semmoista sosiaalisuutta ja sosiaalista kanssakäymistä, vaikka sitten siellä kahvitilanteissa tai kahvittelutilanteissa, kahvitauoilla tai muuten, että sieltä tulee sitä palautetta semmoisen. Sillaisia sosiaaliseen hetkeen sopiviaan. Tämä oli yksi tämmöinen aika mielenkiintoinen tutkimus.

Irina Luukkonen

[ 00:21:07 ] Todellakin ja kun ajatellaan, että me totutaan vaikkapa tekemään etätöitä, niin siltä voi tuntua tosi hankalalta tulla takaisin työpaikalle sinne ihmisten pariin. Mutta se ei välttämättä kannata aina sitä omaa tunnetta sillä tavalla toteilla tai tarkastella, että no kannattaisiko mun siltikin lähteä. Ja tuosta yhteisöllisyydestä, mistä Niina puhuit, niin sehän on yksi semmoinen yhteenkuuluvuuden tunne, kun mietitään sisäisen motivaation tekijöitä, niin siellä on yksi kaikista tärkein se, että me saadaan kuulua laumaan. Että me voidaan rakentaa sitä omaa motivaatiota työhön. Niin se on yksi siellä. Sitten toinen on tämä, mistä Sanna puhutaan, että me saadaan kyvykkyyden, pätevyyden kokemuksia, pystytään oppimaan, pinnistelemään. Ja sitten, että siellä on tietyn verran autonomia, että me voidaan jonkun verran vaikuttaa omaan työn tekemisen tapaan. Sieltä syntyy se sisäinen motivaatio tehdä työtä ja innostus ja semmoinen polte. Se on muuten aika iso juttu myös työhyvinvoinnissa.

Sanna Hurme

[ 00:22:01 ] Mulla tuli tästä mieleen se, että miten tavallaan… Meistä jokainen olisi hyvä pysähtyä välillä miettimään, että mikä minua motivoi oman työhyvinvoinnin ylläpitämisessä, koska todennäköisesti se on paljon tehokkaampaa kuin se, että okei, sulle tarjotaan liikuntaseteleitä tai jotain muuta vastaavaa, jos et sä jotenkin, niin kuin tiedätkö… Tunnistaa, että hei, mä haluan tehdä just näitä asioita, joka lisää mun jaksamista ja palautumista.

Joose Kemppainen

[ 00:22:29 ] Joo ja toi etätyökin on semmoinen, että se on tietysti fakta, että se on osa nykypäivän työelämää monessa ammatissa ja sitäkään pakoon ei päästä, mutta parhaimmillaan näiden asioiden, mitä tässä puhuttiin, niiden tunnistaminen esimerkiksi yhdistettynä etätyöhön, niin sehän voi tarjota sitten kuitenkin sen onnistumisen mahdollisuuden, sä pystyt katkaisemaan. työpäivää tai tunnistaa näitä tekijöitä, mitkä palauttaa se siinä työpäivän aikana, mutta varmaan tämmöinen, jossa kokonaisuudessaan teet, niin nämä, mitä Irinakin mainitsi, nämä perusasiat siellä pohjalla, jos ne jää kokematta, se on varmasti työhyvinvointiin laskeva tekijä ja pitkässä juoksussa aiheuttaa kuormaa.

Irina Luukkonen

[ 00:23:04 ] Ja just nämä totutut tavat. Hirveän monessa yhteisössä on totuttu, että pidetään etäpalaveri. Se on todella asiakeskeinen. Kamerat on kiinni. Ei minkäänlaista muuta kuin ääni. Ja tiedotustilaisuus, että siellä jää semmoinen tietynlainen spontaanivuorovaikutus hirveän herkästi pois. Ja niitä meidän on syytä myös miettiä, että aukaistaan ne kamerat ja ollaan läsnä. Ja tehdään niitä samoja asioita, mitä me tehdään live-palvelissa tai kohtaamisissa, mutta ne monesti jää tekemättä. Ja sitten siinä on vaan se ääni ja tehdään montaa asiaa yhtä aikaa. ollaan puoliksi, vaan siinä tekemisen ytimessä.

Nina Savolainen

[ 00:23:41 ] Niin se oikeastaan noissa Teams-palavereissakin, niin se on monesti se, että jos itse on se esittävä taho siinä, niin se on todella hankala tilanne, koska sä et saa sieltä sitä palautetta. Että visuaalisena, että nämä kasvoja tai ilmeitä sieltä kuuntelijoista. Tai sitten semmoinen suunsalainen keskustelu, semmoista vuorovaikutteista keskustelua. Se on tosi hankala, mutta se on kyllä kieltämättä myöskin sitten, kun kuuntelee siellä. Aika moni varmasti siellä tekee samalla jotain muuta. kun kuunnellaan ja ollaan vähän niin kuin puolittaisesti, puolilla korvalla kuunnellaan ja tehdään niitä kiireisiä tehtäviä siinä samalla, kun kuulostellaan niitä asioita. Että se jos mikä olisi semmoinen, mikä olisi hyvä saada huomattavasti vähemmäksi, ainakin itse koen monesti.

Nina Savolainen

[ 00:24:32 ] Omassa työpäivässä, että Teams-palavereita voisi olla vähän vähemmän.

Irina Luukkonen

[ 00:24:36 ] Juuri näin. Ja sitten se kognitiivinen kuormitus on nykyään aika suurta, jos mietitään tätä työhyvinvointia. Meillä tulee monikanavaisesti koko ajan viestejä. Me ollaan Teamsissa, me tehdään monia asioita yhtä aikaa. Ei oikein keskitytä, niin siellä on ihan tämmöisiä perusjuttuja, mitä voi lähteä tekemään, että palaverit 50 minuuttia, jää 10 minuutin tauko, ehtii vähän orientoitua, ehtii latautua seuraavaan, ehtii hakea juomista. Ihan tämmöisiä pieniä niksejä, millä voi helpottaa sitä, kun mietitään tätä työhyvinvointia ja sitä kuormitusta. Lähteä oikeasti tarkasteleen, että minkälaista meidän tekeminen on. Ja kun vähän zoomaan ylöspäin ja katsoo omaa tekemistä yläilmoista, niin saattaa huomata monia aika hulluja asioita.

Sanna Hurme

[ 00:25:22 ] Ja ne on loppuksi aika pieniä. Tuli mieleen, mitä Irina sanoit, että aika pieniä asioita, mitä kannattaa jokaisen siellä omasta työpäivästä tehdä. Vaikka tunnistaa, että milloin, mihin päivän aikaan mä oon tehokkaimmilla, niin esimerkiksi luovaan työhön. niin pyrkiä mahdollisesti sitten hyödyntämään vaikka niitä aamuhetkiä, jos ne on aamunhetket, niin kuin sellaisia sitten iltapäivällä ehkä sellaista rutiininomaisempaa työtekemistä. Ja ylipäätänsä kalenteroida. Tämä on itse asiassa aika simppeli juttu, mutta aika monesti valmennuksissa. Käydään keskustelua siitäkin, että hei, että kuinka paljon te kalenteroitte itselle, kun tulee mieleen, että toi pitää tehdä, niin varaatko sinne kalenteriin sille työlle aikaa ja valmistatko sinä jotain materiaalia tuossa hetkessä. Että tavallaan ottaa se kalenterin herruus itselle, eikä niin, että mulle vaan tulee niitä kalenterikutsuja. Mun mielestä ne on aika pieniä asioita, millä pystyy kuitenkin itse myöskin varmistamaan, että mulla on ne mun raamit siihen työpäivään ja työviikkoon järkevällä tolalla.

Irina Luukkonen

[ 00:26:22 ] Ja sitten rohkeus ottaa tavallaan semmoisen rauhallisen työn hetkiä, missä saa oikeasti keskittyä ihan itse omiin tärkeisiin juttuihin, että se on tosi kuormittava meidän aivoille, kun ne koko ajan keskeytyy ja me pitää taas… Ikään kuin kaivautua sinne ongelmanratkaisuun ja taas tulee joku Teams-viesti, johon me pompataan tai sähköposti. Että semmoista itsensä johtamisen taitoja siinä tarvitaan todellakin.

Sanna Hurme

[ 00:26:43 ] Juuri näin. Ja tunnistaa, että mitkä tehtävät on sellaisia, mitkä on tosi tärkeitä ja kiireellisiä. Niihin kannattaa nopeammin reagoida ja varata aika. Mitkä tehtävät on ehkä sellaisia, mitkä ei ole ehkä niin kiireellisiä tai niin tärkeitä, että pystyn näihin palaamaan vaikka viikon päästä tai kuukauden päästä. Eli sellaista omaa priorisointia myös pyrkiä tekemään. Ja jos tuntuu, että ei pysty sitä yksin tekemään, niin pyytää oman esihenkilön avuksi siihen miettimään.

Joose Kemppainen

[ 00:27:11 ] Ja tuo itsensä johtaminen mun mielestä näyttelee tosi keskeistä roolia tämän päivän työelämässä.

Joose Kemppainen

[ 00:27:17 ] Me kaikki tiedetään, että meille tulee kalenterikutsuja, meille tulee koko ajan uusia akuutteja asioita. Ja just mitä tuossa Sanna mainitsitkin, niin tietenkin esihenkilön työnantajan vastuulla on pitää kirkkaana se suunta, mihin ollaan menossa ja tietyllä tapaa se

Joose Kemppainen

[ 00:27:34 ] Ydintehtävä, olemassaolon tarkoitus ja sitä tavalla ohjata sitä, että mihin ne työtunnit käytetään, mihin se aika käytetään. Tunnistan myös tuon, minkä Irina mainitsit, että pitäisi uskaltaa ottaa esimerkiksi sitä tyhjää tilaa kalenterissa varata. Vähän välillä tuntuu, että ymmärretäänkö me nykyään työelämässä, että silläkin me tarvitaan tilaa. Se ei ole paheksuttua, että sulla ei ole kalenteri kahdeksasta neljään varattuna, vaan siellä olisi sitä aikaa palautua. Aika tehdä luovaa työtäpohdintaa ja ehkä jotain kehittämistäkin siinä. Se on totta, että jos näitä ei tiedosta ja näihin ei raivaa sitä, niin äkkiä ne jää tämän päivän työelämässä toteutumatta.

Irina Luukkonen

[ 00:28:13 ] Ja ihan tällaiset jää, siis kun me koutsataan paljon yksilöitäkin, niin että ei muisteta syyä. Sitten ei voi olla kovin tehokas. Että se ei ole mitenkään tavatonta, että ei käy syömässä, kun on niin hirveä kiire. Ja sitten se ei kyllä ole kovin, niin kuin aivot ei pysty siihen.

Nina Savolainen

[ 00:28:31 ]  Joo, ihan perus veden juominen siinä työpäivän aikana, että sulla on vaikka se vesipullo siinä ete siinä työpöydällä, että tulee tämmöiset ihan perusjutut, ne unohtuu sen kiireen keskellä.

[ 00:28:43 ] Juuri näin.

Irina Luukkonen

[ 00:28:44 ] Sitten yksi on semmoinen, että eihän me saa koskaan meidän työpöytää puhtaaksi tai valmiiksi töitä ikään kuin tehtyä loppuun asti. Niin paljon käydään noissa yksilövalmennuksissa vaikka sellaista, että hei pysähdyin viisi minuuttia työpäivän lopuksi. Mitä sain tänään aikaiseksi? Missä mä onnistuin? Ja mistä mä jatkan huomenna, jotta ei koko iltaa tarvitse pitää mielessä, että jatka siitä, jatka siitä, jatka siitä.

Irina Luukkonen

[ 00:29:07 ] Niin tämmöisiä pieniä niksejä on kyllä olemassa, mitkä toimii.

Nina Savolainen

[ 00:29:11 ] Tosi hyvää keskustelua. Nyt täytyy sen verran miettiä vielä vähän ylemmältä tasolta tätä asiaa. Me ollaan työantajana, niin kuin oli puhettakin, että me ollaan vastuussa siitä, että meillä porukka voi hyvin. Ja jaksaa omassa työssään sillä määrin, mitä me työantajana voidaan. Ja meillä vuosittain tehdään kaupungilla tämmöisiä työhyvinvointikyselyitä. Ja me halutaan sillä lailla seurata ja myöskin tarkastella, että miten meidän henkilöstö jaksaa ja miten he kokee meillä työskentelyn. Ja 23 vuonna teetettiin työhyvinvointikysely, jossa tietyt mittarit näytti todella huonoja arvoja ja sillä, että huolestutti. Meillä todella paljon johtoryhmässä ja myöskin päättäjien joukossa, että jotain tarvitsee tehdä. Silloin meillä nousi, sieltä tuli ihan selkeästi, johtamisen mittareissa oli ihan selkeästi tarvetta tehdä muutoksia.

Nina Savolainen

[ 00:30:20 ] Meidän toimintatapoihin ja meidän työkulttuuriin ja meidän reagointiin kuului muun muassa se, että me alettiin kouluttaa meidän esihenkilöitä. Ja siinä kohtaa te tulitte sitten mukaan meidän yhteistyökuvioon.

Nina Savolainen

[ 00:30:37 ] Ja käynnistettiin tämmöinen esihenkilöiden koulutuskokonaisuus, jota nyt on jatkunut. Se tuossa viime keväänä päättyi johtoryhmän koulutukseen. Me oltiin kaksi ja puoli vuotta.

Nina Savolainen

[ 00:30:53 ] Melkein tehtiin yhteistyötä, erittäin hyvää yhteistyötä teidän kanssa ja ajatellen, että siinä ajassa kerättiin käydä monta erilaista tärkeää teemaa, mutta myöskin teidän kanssa päästiin niinkuin

 Vähän niin kuin sinne vähän syvemmällekin tässä meidän organisaation työkulttuurissa. Mitä teille jäi tästä meidän yhteistyöstä mieleen? Tai minkälaisia asioita haluaisitte nostaa siitä, että mitä voisi käyttää esimerkkinä? Mitä kannattaisi tehdä?

Irina Luukkonen

[ 00:31:24 ] Nyt kun katsoo tätä kahden ja puolen vuoden matkaa, niin oli tärkeää, että me lähdettiin liikkeelle sillä, että me haastateltiin sieltä täältä Yliveskan kaupungin työntekijöitä, että saatiin oikea ajatus ja kuva siitä, että mitä siellä tapahtuu ja missä on ne. Niin kuin tärkeimmät vahvuudet, mitä hyvää täällä on. Täällä on ihan hirveän paljon hyvää, mutta myöskin ne asiat, että mitä kannattaa lähteä kehittämään. Ja sittenhän me aloitettiin esihenkilöiden valmentaminen ja siihen liittyen, mitä mä haluan sanoa, että…

Irina Luukkonen

[ 00:31:54 ] Esihenkilöt ovat olleet aivan hirvittävän motivoituneita ja halunneet lähteä kehittämään tätä esihenkilötyötä ja johtamista. Ja oppeja on lähdetty viemään oikeasti käytäntöön ja innokkaasti sinne omiin tiimeihin. Se on ollut ihan mieletöntä.

Irina Luukkonen

[ 00:32:11 ] Ja tosi hyvää kokemusta, tosi monia aiheita me ollaan ehditty käydä läpi ja toki tämä ympäristökin on muuttunut koko ajan, että kyllä se muutos tässä mitä tapahtuu maailmassa ja kuntakentässä, niin se on myös vaikuttanut meidän valmennussisältöön ja pyritty vastaan aina niihin. Päivän polttaviinkin asioihin.

Sanna Hurme

[ 00:32:31 ] Juuri näin, mutta jotenkin se tavallaan se teidän esihenkilöporukan ehkä jano ja nälkäkin tälle johtajuuden kehittämiselle oli tosi merkittävä silloin heti alkumetreillä, että oli selkeästi se tarve ja halu kehittää sitä omaa johtajuutta. Saada myöskin sitä sparraustukea toisista johtajista, että tämä yhteisöllisyys mun mielestä teidän esihenkilöiden välillä lähti kasvamaan muun muassa näiden valmennusten myötä. Toki varmaan moni muukin asia niihin on vaikuttanut, mutta ne yhteiset kohtaamiset ja ehkä sen tunnistaminen. Yhteisiä haasteitakin siellä arjessa on ja miten niiden asioiden kanssa toimitaan ja miten niitä ratkotaan. Se vertaistuki ja sellainen yhdessä sparraaminen on ollut tosi tärkeää, mutta myöskin sen, että sen yhteisen johtamiskulttuurin luominen, että miten me halutaan johtaa meidän ihmisiä. Mitkä tärkeät tekijät meitä ohjaa siellä arjen valinnoissa, niin mun mielestä se on ollut myös sellainen merkittävä askel, mitä sitten jokainen on päässyt omalla osallaan tekemään.

Irina Luukkonen

[ 00:33:31 ] Ja yhteinen ymmärrys siitä, että millaista Yliveskaa halutaan rakentaa, että se Yliveska pärjää nyt ja tulevaisuudessa, niin kyllä se on ollut mieletöntä nähdä se tahtotila.

Joose Kemppainen

[ 00:33:41 ] Musta tuntuu, kun peilaa ajatuksia sinne. Reilun pari vuoden takaisin, niin siinäkin ollaan varmaan sellaisten perusasioiden äärellä. Mä uskon, että meidän esihenkilöt koki siinä kohtaa tulleensa kuulluksi, kun me lähdettiin tätä valmennustyötä tekemään. Ja varmasti se myös auttoi sen motivaation. Niin kuin hyvään tilaan siihen lähtökohtaan ja mä koen, että se valmennuksen aikana se motivaatio vaan lisääntyi ja lisääntyi ja kasvoi ja varmaan muutamia asioita, mitä itse ajattelen siitä, niin on ihan yksinkertaisuudessaan se ymmärryksen lisääntyminen, mitä koulutukset tarjosi siinä varmasti meille kaikille. niin ymmärrys oman johtamisen, sen oman johdettavan, kuin sitten se koko meidän johtajayhteisön välillä. Ja puhuttiin tässä aikaisemminkin näistä pienistä asioista, että ne ei ole aina taikatemppuja. Oikeastaan tuo, minkä Sannakin mainiittain, tämmöinen kollegasparraus. Tehän teitte meistä tämmöisiä pareja, jotka sitten näiden valmennusten välillä työsti tiettyjä asioita arjessa ja tietoisesti vielä nämä parit muodostuivat.

Joose Kemppainen

[ 00:34:42 ] Sitä, että meillä ei ollut ihan se lähinkollega siinä parina. Ja mä uskon, että sekin oli aika isossa roolissa siinä ymmärryksen lisääntymisessä. Esimerkkinä, jos me otetaan teknisen puolen johtajaa ja koulupuolen johtajaa keskustelemaan johtajuuden haasteista tai kulmakivistä. Ehkä se auttoi hoksauttamaan ja mä koen, että näitä pieniäkin asioita, niin niille sitä tietynlaista meidän tapaa toimia rakennettiin ja sitä kokonaiskuvaa ja se oli todella antoisaa ja niitä käytänteitä tietenkin on pyritty jatkamaan sen jälkeen myös.

Nina Savolainen

[ 00:35:16 ] Ja ennen kaikkea just mulla kanssa jäi mieleen tuo mentorointiyhteistyö, että se minkälaisia keskusteluita siellä käytiin ja se, että mitä viestiä tuli sitä ennen, että kuinka esihenkilöt koki olevansa yksin. Että ne haasteet ja ne ongelmat, mitä siellä joka päivä siellä saattoi törmätä siellä omassa arjessa, niin huomasikin, että ei kun ihan tosissaan, että sehän on siellä. Siellä ihan samanlaisia ongelmia kohtaa siellä omassa työssä ja niitä pystyi niitä ratkaisukeinoja jakamaan sen toisen kollegan kanssa. Ja ne oli varmaan semmoisia niin kuin… Tosi mukava kuulla, kuinka siellä ne ideat lähti ihan lentoon ihan omin avuin siellä ja mietittiin, että hei, meillä tehdään näin, että miltä tämä kuulostaisi teillä.

Nina Savolainen

[ 00:36:04 ] Mun mielestä ne oli semmoisia hyviä ja varsinkin ne keskustelut, niistähän saatiin tosi paljon semmoista hyvää palautetta ja sanottiin enemmänkin, että voitaisiinko me vielä vähän pitempiä keskustelutaukoja pitää, että siitä tykättiin siitä, että annettiin se mahdollisuus sille yhteiselle keskustelulle.

Irina Luukkonen

[ 00:36:21 ] Juuri näin, ja kun ne ihmiset on, ihmisten johtaminen, olipa se millä alalla tahansa tai missä päin Ylivieskaa tahansa, niin ihmiset on kuitenkin aika samanlaisia ja tarvitsee niitä samoja asioita, arvostusta, kuuntelua, kohtaamista.

Sanna Hurme

[ 00:36:39 ] Ja nyt on hyvä tietysti teidän seuraavissa henkilöstötutkimuksissa seurata sitä, että mihin suuntaan se kokemus johtajuudesta tai johtamisesta on kehittynyt työntekijöiden keskuudessa. Niin kuin varmasti seuraattekin tarkoin niitä mittareita ja kuulette mitä henkilöstö sanoo ja muuta, että mikä se kokemus siellä myöskin on.

Irina Luukkonen

[ 00:36:59 ] Ylivieskassahan on onnistuttu, koska nämä mittarithan on koko ajan mennyt oikeaan suuntaan, että sieltä mistä lähdettiin ne koko ajan on edistytty ja oikeita asioita tehty ja siitä iso kiitos esihenkilöille, että ne on lähtenyt viemään näitä asioita oikeasti sinne. Omaa johtamiseen, mutta myös työyhteisöihin, että ne on myös kehittynyt tässä samalla, että meillähän on ollut myös näitä webinaareja koko henkilöstölle esimerkiksi tähän hyvinvointiin liittyen. Niin kyllä siellä on jokainen lähtenyt tälle vahvistaan tätä Ylivieskaa.

Nina Savolainen

[ 00:37:30 ] Se on hieno juttu. Tämä ei ole mikään semmoinen taikatemppu. Tässä ei voi tehdä mitään semmoisia pikakorjauksia, ei missään tapauksessa, vaan puhutaan ihan oikeasti, että nämä lähtevät sieltä ihan perusasioista.

Nina Savolainen

[ 00:37:45 ] Pitää semmoista rauhallista etenemistä olla. Ei me odotettukaan, että tässä lähdetään, että me ollaan huipputuloksia vetämässä tässä parin vuoden päästä. Mutta se, mitä tällä hetkellä mittarit näyttää, niin… Että tosissaan kaikki on mennyt siitä ylöspäin ja se, että yksikään mittari ei ole mennyt huonompaa suuntaa. Että mun mielestä se on iso juttu meille.

Irina Luukkonen

[ 00:38:07 ] Se on iso juttu ja verrokin kun ajatellaan, niin ollaan keskitasolla. Että siitä on hyvä jatkaa eteenpäin, että siinä on oikea suunta ja se on tärkeintä.

Joose Kemppainen

[ 00:38:19 ] Niin ja minä tuossa ehkä ajattelen, että jos jotain tästä keskustelusta haluaisitte ihmiset ottaa mukaan, niin on nimenomaan tämä, minkä Niina nostit, että on kyse työhyvinvoinnista tai hyvinvoinnista ylipäätään. Ei ole olemassa yhtä ainutta. taikatemppua, millä se lähtee parempaan suuntaan, vaan loppujen lopuksi kyse on pienten asioiden tekemisestä, tunnistamisesta ja tietynlaisen valinnan tekemisestä sen muutoksen aikaansaamiseksi. Ja sen jälkeen lähdetään miettimään. Ihan yksittäisellä yksityiskohdilla, että mikä se minulle mahdollinen muutos on tai mihinkä minä tällä kertaa kiinnitän huomiota ja siitä se lähtee. Ei ole yhtä iso asia, miten muutos tapahtuu kummassakaan näissä aihealueissa.

Irina Luukkonen

[ 00:38:59 ] Mutta ehkä semmoista toivoo vielä, että haastavat ajat ylipäätään maailmassa ja kuntakentässä, että semmoista myötätuntoista suhtautumista esihenkilöitä kohtaan, johtajia kohtaan ja sitä kautta tavallaan lempeästi rakennetaan sitä hyvää yhteistä tekemistä.

Nina Savolainen

[ 00:39:19 ] Ja nämä on ihan oikeastaan, ei tarvitse olla välttämättä kunta-alan toimija. Nämä toimivat nämä ihan samat säännöt kaikissa työpaikoissa, että kuunnellaan puoli ja toisin. Että ihmisiä on myös siellä esihenkilöpuolella, että samalla lailla hekin tuo sen oman persoonansa siihen työyhteisöön siinä, missä työntekijäkin.

Irina Luukkonen

[ 00:39:39 ] Ja samalla lailla esihenkilöillä ja johtajilla on myös vastuu sitä omasta hyvinvoinnista kuin työntekijöilläkin, että samat asiat koskee meitä kaikkia.

Nina Savolainen

[ 00:39:46 ] Kyllä.

Nina Savolainen

[ 00:39:49 ] Nyt oikeastaan lopuksi olisi tämmöinen, vaikka sanottiinkin, että tässä ei ole mitään pieniä kikkakakkosia tähän asiaan, mutta ajattelin, että… Että voitais jokainen antaa tämmöinen oma vinkkisi, että mitä meistä jokainen voisi ihan tänä päivänä tehdä sen oman työhyvinvointinsa ja sen omaa hyvinvointinsa eteen. Mikä olisi se pikku juttu siellä omassa arjessa? Mikä voisi olla se, millä voisi kohentaa jo paljonkin sitä omaa? Omaa ajattelutapaa tai omaa tilansa. Lähteekö vaikka Sanna liikkeelle?

Sanna Hurme

[ 00:40:22 ] No joo, mä mietin, että ainakin sitä on hyvä jokaisen pohtia, että mikä mua palauttaa parhaiten, mitä mä tarvin. Jotta mä palaudun työpäivän jutuista riittävästi joka päivä. Jos joka päivä olisi joku pieni asia, minkä mä tiedän, että se tuottaa mulle iloa ja se tuottaa sellaista hyvää fiilistä. Mä pyrkisin pitämään sellaisen pienen hetken itselle. Se voi olla puoltuntinen joku tai ihan vielä lyhyempikin, mutta olisi jotain sellaista palauttavaa tekemistä. Ja sitten mä oikeasti, mistä mä aiemmin tuossa puhuin, se kalenterointi, että se on ainakin itse auttanut tosi tosi paljon, että mä kalenteroin ja mä hallitsen. Mulla on pelkästään sellainen tunne, että mä tiedän, mitä mun lähiviikkoina ja kuukautena tapahtuu. Eli suurin piirtein ainakin tiedän että siellä on varattuna ja siellä on suunnitelma tehtynä, niin se ainakin itsellä helpottaa tosi paljon siihen, että minulla on sellainen hallinnon tunne omasta työstä.

Irina Luukkonen

[ 00:41:13 ] No mä ajattelisin just mitä Sanna sanoi, että toi psykologinen palautuminen, mikä on tärkeää, niin siinä ei voi sanoa kellekään, että mies salille tai meni juokseen tai tee sitä tai tee tätä. Vai on tärkeää miettiä, että mikä tekeminen minusta on kivaa ja ottaa siihen muutamia minuutteja ainakin päivässä ja lähteä harjoittelemaan sitä. Eikä ole mitenkään tavatonta tuolla työelämässä, kun me jutellaan ihmisten kanssa, se on unohtunut. Ei enää olekaan elämässä niitä minulle kivoja asioita, niin silloin pitää mennä vähän omaan historiaan, että tykkäänkö mä heitellä leipäkiviä vai… Ja vain mitä mä tykkään tehdä, kutoa vai tehdä palapelejä ja lähteä kokeilemaan sellaista tekemistä, että palautuu mieli ja sitten jaksaa olla se vähän joustavampi kollega, joka näkee asiat vähän valosammin ja vähän laaja-alaisemmin. Että jos me ollaan kovin kuormittuneita, niin meidän katse kapeutuu ja meistä tulee vähän mustavalkoisempia. Kyllä mä ajattelen, että se on yksi, mutta myös se, että muistetaan, että hei haluaisinko minä olla itseni työkaveri ja käyttäydytään toisia kohtaa sillä tavalla, niin kuin haluttaisiin, että meitä kohtaan käyttäydytään.

Joose Kemppainen

[ 00:42:14 ] Noihin on aika vaikea hirveän paljon lisätä enempää. Mietin ihan samaa. Samaa, mitä oikeastaan tässä tänään ollaan keskusteltukin, että mä toivoisin, että jokainen pysähtyisi miettimään niitä asioita, mitkä kokee olevansa hyvin omassa hyvinvoinnissa ja mitkä on niitä kuormantuojia. Ja ehkä se semmoinen keskeisin, että uskaltaisiin tehdä valintoja, uskaltaisiin tehdä jotakin, ja jos tunnistaa

Joose Kemppainen

[ 00:42:39 ] Niitä kuormantuojia, niin miettisi, että miten mä pystyn niihin muutosta saamaan aikaan. Aivan niin kuin Irina sanoi, ei tässä ole yhtä ja oikeaa tapaa, minkä voi kaikille jakaa, että teet tämän kaksi kertaa viikossa, niin maailma kirkastuu, vaan se, että uskaltaa pysähtyä. Löytää aikaa sinne pysähtymiselle ja sen jälkeen uskaltaa tehdä valintoja ja testata. Siitä se lähtee.

Irina Luukkonen

[ 00:43:02 ] Ja jos on oikeasti joku sellainen kuormitustekijä, minkä tunnistaa, niin on hyvä miettiä, että mikä on pienin teko. Minkä mä voin tehdä tämän kuormitustekijän vähentämiseksi ja lähteä tekemään sitä pienintä realistista asiaa, että kukaan ei kiipeä vuoren päälle hetkessä vai pieninä palasina lähteä sitten sitä asiaa vähentämään sitä kuormitustekijää.

Nina Savolainen

[ 00:43:23 ] Mä voisin tähän lopuksi oikeastaan sen oman vinkkini, että ihan vaan pelkällä hymyillä.

Nina Savolainen

[ 00:43:30 ] Että kun se työkaveri tulee vastaan siinä käytävällä taikka aamulla siinä ovella vastaan, niin hymy.

Irina Luukkonen

[ 00:43:38 ] Toi on hyvä.

Nina Savolainen

[ 00:43:39 ] Ja tervehtii sitä toista. Ja välillä voi vaikka kysyä, että hei, mitä sulle kuuluu? Juuri näin. Ihan tämmöinen perusjuttu. Ja jos on sitten se huono päivä, niin voi myöskin sanoa, että tänään ei ole oikein hyvä päivä. Sori, jos tuntuu siltä, että nyt ei saa mitään vastausta, niin on semmoinen. Mutta se, että hyväksyy myöskin itseltänsä ne huonotkin fiilikset.

Nina Savolainen

[ 00:44:04 ] Mutta se, että näillä pienillä jutuilla, että sä hymyilet omalle työkaverille ja katsot silmiin ja sanot, että hei, että sä oot muuten onnistunut tosi hyvin tänään tuossa. Toit hienosti oman kahvikuppisi tähän. Tiskipöydälle tai muuta vastaavaa. Lähdetään ihan pienistä, että annetaan sitä hyvää palautetta myös sille omalle työkaverillekin.

Irina Luukkonen

[ 00:44:26 ] Juuri näin. Tiedätkö Nina, toi oli ihana toi hymy, koska tunteet tarttuu. Ja kun me hymyillään, niin se tarttuu ja todennäköisesti meillä vastataan hymyillä.

Irina Luukkonen

[ 00:44:34 ] Niin se on ihan mahtava. Voisikin ottaa semmoisen hymyhaasteen.

Nina Savolainen

[ 00:44:39 ] Siinä onkin lanseerattavaksi meille hymyhaaste.

Nina Savolainen

[ 00:44:45 ] Mutta kiitoksia. Oli tosi ihana jutustella teidän kanssa Sanna ja Irina tässä tämän näinkin tärkeän aiheen äärellä. Ja toivottavasti meillä vielä joskus vielä yhteistyö jatkuu.

Irina Luukkonen

[ 00:44:58 ] Juuri näin. Kiitos.

Nina Savolainen

[ 00:44:59 ] Oli ilo olla täällä teidän kanssa.

Joose Kemppainen

[ 00:45:01 ] Kiitos minunkin puolestani.

Nina Savolainen

[ 00:45:02 ] Kiitos kutsusta. Oli mukava olla mukana.

Lisätietoa esihenkilö-, johtoryhmä- tai työyhteisövalmennuksista Hälsan valmennustiimistä (www.halsa.fi)

Jaa sosiaalisessa mediassa:

Rieska-Leader rahoittaa yleishyödyllisiä ja elinkeinotoimintaa edistäviä hankkeita sekä yritystukia.

Tallenne

Tallenteen tekstiversio

Alkujuonto: Tervetuloa kuuntelemaan Ylivieskan kaupungin podcastia. Näissä podcasteissa vaihtuvat vieraat keskustelevat Ylivieskan kaupunkia ja kaupunkilaisia koskevista asioista ja aiheista. Kuuntelemalla tämän podcast -sarjan jaksoja pääset helposti jyvälle siitä, mitä Ylivieskassa tapahtuu.

Kirsti Oulasmaa: Tässä on Rieska-Leaderin porukka Akustiikassa keskustelemassa meidän toiminnastamme ja esitellään vähän mitä tehdään ja minkä vuoksi. Minä olen Oulasmaan Kirsti ja toimin Rieska-Leaderin toiminnanjohtajana.

Rita Kovacs: Ja minä olen Rita Kovacs kansainvälisyyskoordinaattori ja nuorisoaktivaattori.

Asko Eerola: Ja minähän olen Eerolan Asko ja olen Leader-neuvojana ja neuvon näissä yritystuissa ja hanketukien hakemisessa.

Kirsti Oulasmaa: Ja lisäksi meidän työporukkaamme kuuluu sitten Sorvojan Laura, joka vastaa maksatusneuvonnasta ja Ojalan Ansku on meidän viestijämme, Eeronkedon Lenne joka on nuorten bisneshankkeen vetäjä.

Minäpäs kerron vielä ihan lyhkäisesti siitä, että mikä Rieska-Leader oikein on. Eli me olemme maaseudun kehittämisyhdistys ja toimitaan Ylivieskan lisäksi kuuden muun kunnan alueella. Elikkä Alavieska, Oulainen, Merijärvi, Kalajoki, Sievi ja Kannus kuuluvat Ylivieskan lisäksi tähän meidän alueeseemme. Alue käsittää 49 000 asukasta ja jo nimikin sen kertoi, että me olemme maaseudun kehittämisyhdistys. Me teemme kehittämistä ja me tehdään sitä pääasiassa rahoittamalla erilaisia hankkeita meidän alueemme toimijoille ja toteutetaan itsekin hankkeita. Meidän toimintaamme ohjaa kehittämisstrategia.
Hankkeista ja meidän käytännön toimistamme päättää 10 henkinen hallitus, jossa on edustajat meidän alueemme kaikista kunnista. Mutta, että tämä ei menisi yksinpuheluksi niin mennäänkö sitten ihan näihin meidän varsinaisiin asioihimme? Elikkä Asko sinä neuvot yrittäjiä ja yrittäjäksi aikovia näiden tukien hakemisessa. Minkälaisia tukia meillä on yrityksille tarjolla?

Asko Eerola: Meidän yritystukemmehan uudistuivat todella merkittävästi tälle rahoituskaudelle. Meillähän oli aikaisemmin samanlaiset tukimuodot käytössä mitä ELY-keskuksella on, mutta nyt sitten tätä työnjakoa selkiytettiin niin, että Leaderin kohderyhmänä on pienet ja aloittavat yritykset. ELY-keskustelun asiakkaina ovat sitten suuremmat yritykset ja isommat investoinnit. Meille tuli nyt tosi monenlaisia tukia haettavaksi. Elikkä meillä käytännössä on yhdeksän erilaista tukimuotoa yrityksille haettavana. Ne ovat oikeastaan jaettu kolmeen eri toimenpiteeseen. On käynnistystuki yrityksille, jotka aloittavat sitä yritystoimintaa, sitten on kehittämistuki toimiville yrityksille ja kolmantena investointituki, jota voi sitten hakea molemmat sekä aloittavat että toimivat.

Kirsti Oulasmaa: Lähdetään yrityksen käynnistämisestä liikkeelle. Mitä se käynnistystuki käytännössä tarkoittaa?

Asko Eerola: Käynnistämistuki on tarkoitettu näille aloittaville yrityksille ja se on tarkoitettu yritystoiminnan aloituskustannuksiin. Sitä voi käyttää esimerkiksi asiantuntijapalveluiden hankkimiseen. Ja ihan lähes poikkeuksetta kaikki aloittavat yrittäjät ovat hankkineet esimerkiksi mainostoimistolta nettisivujen tekemistä. Tätä tukea voi käyttää myös vuokriin tietyn rajaan asti. Samaten sillä pystyy tekemään pieniä hankintoja kuten puhelin, tietokone, tulostin.

Kirsti Oulasmaa: Pitääkö olla kokopäiväinen yrittäjä, kun tätä käynnistystukea hakee?

Asko Eerola: Ei. Hakija voi olla myös osa-aikaisena yrittäjänä ja oikeastaan se tuen määrä riippuukin siitä, että aloitetaanko päätoimista yrittäjyyttä. Jos hakija aloittaa päätoimisena yrittäjänä, niin myönnettävä tuki on 7500 € ja osa-aikaiselle yrittäjälle myönnettävä tuki on vastaavasti 5000 €.

Kirsti Oulasmaa: Mainitsit myös tämän kehittämistuen. Elikkä mitäs se kehittäminen tarkoittaa? Olisiko sinulla joitakin esimerkkejä vielä siitä, että minkälaisia asioita ne yritykset ovat kehittäneet?

Asko Eerola: Kehittämistuki on tarkoitettu toimiville yrityksille ja se käytännössä tarkoittaa sitä, että yritystoimintaa on harjoitettu yhden vuoden ajan, yhden tilikauden ajan. Tämä on tosi kysytty ja käytetty tuki. Tämän tuen tapauksessa puhutaan tämmöisestä vakioidusta kertakorvauksesta, joka on 3000 €. Sitä voidaan käyttää asiantuntijapalveluihin tai esimerkiksi matkoihin ja vuokriin. Asiat mihin sitä meiltä on haettu, ovat esimerkiksi tuotekehitysprojekteihin, kuluttajatutkimuksiin, tuotannon pilotointiin, prototyyppien kehittämiseen tai tekemiseen. Se mihin tätä eniten käytetty on myynnin ja markkinoinnin suunnitteluun. Siinä voi olla mukana digimarkkinoinnin kehittämistä, erilaisia messuosallistumisia, tosi monipuolisesti erilaista kehittämistoimintaa.

Kirsti Oulasmaa: Sitten se investointituki. Mitä se tarkoittaa ja kenelle se on tarkoitettu?

Asko Eerola: Investointituki on oikeastaan ainut semmoinen tukimuoto, missä meillä on tukiprosentti. Nämä muut tuet ovat setelityyppisiä vakioituja kertakorvauksia, mutta investointituessa se tuki on 40 prosenttia. Ja, siinä on semmoinen rajoitus, että ne kustannukset täytyy olla 5000–100 000 €. Sitä voi tosiaan käyttää aineellisiin investointeihin. Esimerkiksi rakennusten hankkimiseen, rakentamiseen, laajentamiseen, korjaamiseen ja sitten siellä on myös mahdollista hankkia koneita, laitteita, erilaista kalustoa, muuta tämmöistä käyttöomaisuutta. Tässä investointityössä on myös mahdollista hankkia aineettomia investointeja. Ne voivat olla esimerkiksi tietokoneohjelmistoja, tekijänoikeuksia ja tavaramerkkejä.

Kirsti Oulasmaa: Onko noihin yritystukiin jotakin rajoituksia? Puhuitkin aluksi, että ELY:n kanssa on sovittu jaosta sen koon mukaan. Mutta onko muita rajoituksia vielä olemassa?

Asko Eerola: Niihin on rajoituksia. Meillä on näitä eri kohderyhmiä. On nämä pienet ja aloittavat yritykset, niin se tarkoittaa käytännössä sitä, että me pystymme tukemaan vaan enimmillään viisi HTV:tä, eli henkilötyövuotta, työllistäviä yrityksiä. Samoin näissä investointihankkeissa hankkeiden kustannusarvio on rajattu tuohon 100 000 €. Jos sitä isompi investointi on kyseessä, niin silloin hakijana on suoraan kyseessä ELY-keskuksen asiakas.
Yritystukilain ja asetuksien kautta meille tulee myös erilaisia rajoituksia. Näillä julkisilla tuillahan ei saa vääristää kilpailua. Suurin syy siihen, että hakemukselle joudutaan tekemään, kielteinen päätös on se, että alueen kilpailutilanne on semmoinen, että sitä tukea ei voida myöntää. Siellä laissa on rajattu jo ihan lähtökohtaisestikin tiettyjä toimialoja pois, koska katsotaan että niillä aloilla on sellainen kilpailutilanne, että se tuki vääristää kilpailua. Tämän kaltaisia toimialoja ovat esimerkiksi liikennealan investoinnit, vähittäiskauppa, koneurakointi, traktorit tai vaikka vuokratilojen hankinta.

Kirsti Oulasmaa: Jos yrittäminen kiinnostaa, eikä ole vielä valmis perustamaan sitä yritystä, puhuit siihen liittyen siitä kokeilutuesta, että semmoinenkin on mahdollista, niin mitä se kokeilu sitten tarkoittaa ja kuka semmoista voi hakea?

Asko Eerola: Meillä on haettavana myös kokeilutuki ja sitä voi hakea, jos ei ole vielä perustanut sitä yritystä. Eli siinä vaiheessa, kun y-tunnusta ei vielä ole olemassa. Elikkä sitä haetaan ihan henkilönä. Siinä ajatuksena on se, että sillä tuella voi kokeilla sitä yritystoimintaa enintään neljän kuukauden ajan ja kokeilla että riittääkö ne omat tiedot ja taidot. Onko niille palveluille tai tuotteille kysyntää ja markkinoita löydettävissä.

Kirsti Oulasmaa: Yksityishenkilö voi siis hakea. Meillä on vielä yksi tukimuoto mistä ei ole puhuttu ja se on omistajanvaihdoksen tukeminen. Elikkä yrityksen perustaminen ei ole ainut vaihtoehto yritystoiminnan aloittamiseen. Kertoisitko tästä omistajanvaihdostuesta?

Asko Eerola: Puhutaan tämmöisestä oikotiestä yrittäjyyteen. Elikkä tämä tuki on tarkoitettu yrityksen ostajille. Ostaja voi tätä hakea ja sitä voi käyttää asiantuntijapalveluiden hankkimiseen. Eli siinä se hakija voi olla ihan henkilöhakija. Ei tarvitse y-tunnusta tai sitten kyseessä voi olla mikroyritys. Tällä tuella voi ostaa asiantuntijapalveluita ja sillä voi määritellä sen ostettavan yrityksen hintaa, suunnitella rahoitusta, selvitellä verotukseen liittyviä asioita tai vaikka sitten valmistella kauppakirjoja. Tämän tuen määrä voi olla, riippuen niistä toimista mitä siinä tehdään, 2500–5000 €.

Kirsti Oulasmaa: Rita työskentelet nuorten kanssa. Kiinnostaako nuoria yrittäminen ja onko heille tarjolla jotakin tukea yritystoimintaan ajatellen?

Rita Kovacs: Kyllä. Voisi sanoa, että nuorilla on enemmän ja enemmän kiinnostusta yrittämiseen. Meillähän on alkanut helmikuussa Nuorten Business -niminen hanke missä on meidän Lenne Eeronketo. Tässä hankkeessa nimenomaan halutaan auttaa niitä nuoria, jotka ovat kiinnostuneet yrittäjyydestä, tai haluavat tai ovat jo aloittaneet yritystoiminnan. Eli hankkeessa meidän työkaverimme kartoittaa niiden nuorten tarpeita ja etsii heille sopivan mentorin, tarvittavaa asiantuntijuutta, mitä nuoret sinä vaiheessa tarvitsevatkaan, kun ovat aloittamassa sitä omaa yritystoimintaansa.

Kirsti Oulasmaa: Voisiko sanoa, että asiantuntija henkisen tuen lisäksi on tarjolla jotakin muutakin tukea nuorille?

Rita Kovacs: Vertaistukea, kyllä. Lenne on itse ollut nuori yrittäjä. Eli hänellä on omakohtaista kokemustakin näistä asioista. Nuorille voidaan myös etsiä heidän yritystoimintansa kannalta sopivaa koulutusta.

Kirsti Oulasmaa: Rieska-Leaderilla on myös Bisnes-Leader -niminen tuki, joka on tarkoitettu pienyrityksille. Ovatko myös nuoret käyttäneet sitä?

Rita Kovacs: Ovat. Sitä on haettu myös. Se on ollut myös hyvä nuorille. Sitä on yksinkertaista hakea ja monet nuoret eivät tarvitse mitään hirveän isoja kehittämishanke- tai investointihankerahoitusta. Tämän takia Bisnes-Leader on ollut hyvä työkalu myös nuorille yrittäjille.

Kirsti Oulasmaa: Asko, tuosta Bisnes-Leaderistä. Sitähän voivat hakea muutkin kuin nuoret. Tuleeko sinulle mieleen joitakin esimerkkejä?

Asko Eerola: Kyllä sitä voi hakea. Kyseinen tuki on tarkoitettu ihan kaikille pienille aloittaville yrityksille. Erityisesti on huomattu se, että tuo normaali Leader -tuen investointituessa tuen alarajana on 5000 €. Se on monelle ihan liian suuri. Jos on tarpeita tehdä pienempiä investointeja Bisnes-Leader on siihen kyllä oikein mainio väline. Siinä on myös sitten tukiprosentti ja se on 40 %. Sama prosentuaalinen määrä kuin normaalissa investointihankkeessakin on.

Kirsti Oulasmaa: Mikä lasketaan nuoreksi hankerahoitusta hakevien osalta? Mistä ikähaarukasta näiden tapauksessa puhutaan?

Rita Kovacs: Suomessa lain mukaan henkilö on nuori 29 ikävuoteen asti. Rieska-Leaderin kohdalla, vaikka meidän Nuoriso-Leader-hankkeiden kohdalla, nuoreksi lasketaan 13–25-vuotiaat.

Kirsti Oulasmaa: Meillä tosiaan on tämä Nuoriso Leader -rahoitus Reiska Leaderissä. Me aloitimme Suomessa ensimmäisenä nuorille kohdistetun rahoittamisin Keskipiste-Leaderin kanssa jo 15 vuotta sitten. Kerrotko Rita vähän tarkemmin tästä Nuoriso-Leaderistä?

Rita Kovacs: Nuoriso-Leader on rahoitus nuorten omille ideoille. Alueemme nuoret voivat hakea omiin harrastusvälineisiin, tapahtumien järjestämiseen, vaikka johonkin koulutukseenkin enimmillään 500 € neljä kertaa vuodessa. Meillä seuraava hakuaika on elokuun lopussa. Me sitten katsomme nuorisotyöryhmämme kanssa, että mitkä ovat hakuaikaan mennessä sisään tulleista hankehakemuksista rahoituskelpoisia. Meillä on samantyyppinen hallitus kuin Leaderillä. Eli nuorisotyöryhmä koostuu alueen nuorista. Heidän kanssaan käytetään läpi hankkeet ja tehdään päätöksiä. Nuoriso-Leader on yksinkertainen rahoitus, jota voi hakea nuorisoleader.fi -sivustolta löytyvällä online-hakemuksella. Se on aika lyhyt ja helppotäyttöinen. 13–25-vuotiaat voivat sen täyttämällä hakea rahoitusta omiin tarpeisiinsa.

Meillä on tärkeä sääntö näiden hankkeiden osalta. Mitä ikinä hankitaankin tai mitä järjestetään, pitää olla mahdollisimman monen mahdollista käyttää tai osallistua. Eli tarkoituksena ei ole rahoittaa minkään pikkuporukan juttuja, vaan jos hankitaan esimerkiksi frisbeegolf -välineitä harrastetoimintaa varten, niin ne frisbeekiekot ovat jossakin, vaikka nuorisotalolla tai kouluilla muidenkin saatavilla. Järjestettävät konsertit ja tapahtumatkin pitää olla ilmaisia ja avoinna myös muille paikkakunnan nuorille.

Kirsti Oulasmaa: Reiska-Leader on yksi toimija Suomen 52 ryhmästä. Euroopassa kaltaisiamme toimijoita on noin 2600. Kansainvälisyys onkin luonnollinen osa toimintaamme ja sinä Rita vastaan meidän kansainvälisestä toiminnastamme. Mitäs siellä KV-rintamalla on meneillään?

Rita Kovacs: Kyllä. Kansainvälisellä rintamalla on meneillään kaikenlaista. Meillä on tällä hetkellä Rieska-Leaderissä monta Erasmus Plus -hanketta menossa. Ehkä jotkut kuulijoista ovat kuulleet Erasmus Plus -hankkeista erityisesti kouluyhteistyön osalta? Erasmus Plussaa pystyy käyttämään myös koulun ulkopuolella ja näin me olemme tehneet. Alueemme nuorten ja esimerkiksi meidän nuorisotyöryhmämme kanssa olemme hakeneet erinäisiä rahoituksia, ja me olemme tehneet myös niin sanottua nuorisovaihtoja. Viime aikoina Saksa on ollut yksi vaihtomaistamme.

Me olemme myös tämmöistä isompaa Erasmus Plus -hanketta vetämässä, jota sanotaan tämmöisiksi kumppanuushankkeeksi, jossa sitten etsitään mahdollisuuksia järjestää nuorisotiloja keskuksien ulkopuolella, joita nuoret itse voivat vetää, että he voivat niin paljon kuin mahdollista olla itse vastuussa niistä tiloista. Tavoitteena olisi, että heidän ei tarvitse lähteä moneen kymmenen kilometrin päähän johonkin keskuksen nuorisotilaan. Vaan voisivat olla omassa kylässäkin jossakin tilassa pelaamassa ja yhdessä viettämässä aikaa muiden nuorten kanssa.

Meillä on myös vapaaehtoishankkeita. Eli meille on tullut eurooppalaisia vapaaehtoisia tälle alueelle, ja me olemme myös lähettäneet vastavuoroisesti nuoria vapaaehtoisiksi Euroopan eri maihin.

Kirsti Oulasmaa: Onko meidän alueiltamme löytynyt tämmöisiä nuorten vetämiä vapaa-ajan tiloja, joiden toiminnasta nuoret olisivat vastuussa?

Rita Kovacs: Meillä on tällä hetkellä Raudaskylällä, Raudaskylän opistolla yksi tilaa, mikä on nyt nuorten käytössä. Se ei ole vielä sataprosenttisesti nuorten oma. Mutta toivotaan, että sellaistakin tilaa löytyy ja sitten halukkaita nuoria vetäjiä, että voimme järjessä enemmänkin tämän kaltaisia tiloja. Toinen kylä, jonka kanssa jo etsitään sitä sopivaa tilaa, on Rautio.

Kirsti Oulasmaa: Näitä vapaaehtoisia tosiaan me välitämme tuolta muualta Euroopasta. Me harjoitetaan leikkisästi ilmaisutuna tällaista ”laillista orjakauppaa”. Tällä hetkellä esimerkiksi Kalajoen kaupungilla on näitä vapaaehtoisia. Periaatteessa mikä tahansa voittoa tavoittelematon yhteisö voi ottaa tätä kautta vapaaehtoisen työntekijän.

Rita Kovacs: Kyllä. Vapaaehtoiset ovat hyvin suosittuja esimerkiksi nuorisotoimessa, mutta kaikki muutkin yleishyödylliset yhteisöt voivat hakea meidän kauttamme vapaaehtoisia. Nämä vapaaehtoiset ovat 18 vuotta täyttäneitä eurooppalaisia nuoria tai jotkut voivat olla myös Euroopan ulkopuolelta. On siis myös muita yhteistyömaita. Tällä hetkellä Kalajoen kaupungilla ja Kalajoen kristillisellä opistolla on vapaaehtoisia Unkarista, Ranskasta ja Turkista. He toimivat paikallisten nuorten kanssa paikallisessa kulttuuritoimessa ja auttavat maahanmuuttajien kotouttamisessa.

Kirsti Oulasmaa: Näistä vapaaehtoisista on hyvä hypätä sitten yleishyödyllisiin hankkeisiin. Elikkä Asko sanoitkin tuossa aluksi, että yritystukien lisäksi neuvotte useiden hanketukien suhteen. Niissä hakijoina ja toteuttajana on yleensä yhdistykset tai kunnat. Mitäs tukimuotoja tai minkälaisia tukia yhdistyksille meillä on tarjolla?

Asko Eerola: Meillä näiden yleishyödyllisten hakkeiden suhteen on käytännössä kaksi eri tukimuotoa tarjolla. Puhutaan tämmöisestä kehittämishankkeesta missä kustannuksena voi olla palkkakuluja tai sitten esimerkiksi ostopalvelua. Niissä käytännössä palkataan joku henkilö kehittämään sen yhdistyksen tai esimerkiksi kunnan toimintaa. Ylivieskan kaupungilla on muutama hanke tällä hetkellä meneillään, eli on kasarmintorin kehittämishanke, missä kehitetään torin toimintaa ja torin tapahtumia. Nuorisotoimella on vastaavasti hanke, jolla sitten kehitetään liikkuvan nuorisotyön mallia Ylivieskaan.

Kirsti Oulasmaa: Elikkä tarkoituksena on luoda jotakin uutta. Sillä ei ole tarkoituksena paikata kunnan loputonta budjettivajetta sillä, että tätä kautta haettaisiin palkkakuluja johonkin normitoimintaan.

Asko Eerola: Täytyy huomioida, että meillä ei ole mahdollista antaa sitä toiminta-avustusta yhdistyksille eikä muillekaan hakijoille, vaan siinä täytyy olla aina kyse kehittämishankkeesta. Se on lähtökohta, että aina on kyseessä joku uuden toiminnan aloittaminen tai toiminnan kehittäminen. Jos on esimerkiksi kyseessä urheiluseura, niin se ei pysty hakemaan valmentajan palkkaan tai pelimatkoihin tai turnausten järjestämiseen meiltä rahoitusta. Se katsotaan automaattisesti normaali seuratoiminnaksi.

Kirsti Oulasmaa: Entä investoinnit?

Asko Eerola: Se toinen tukimuoto on yleishyödyllinen investointituki. Se on meiltä haetun tuki. Näitä hakemuksia tulee kaikista eniten, sillä voidaan investoida erilaisia koneita, laitteita, kalustoa, rakennusta, tehdä erilaisia rakennelmia. Jos esimerkkiä miettisi täältä Ylivieskasta, niin ensimmäisenä tulisi mieleen Huhmarin kuntoportaat, Huhmariin on rahoitettu myös karting-rata, frisbeegolfrata ja kaupungille tämän liikkuvanuorisotilaan tämä auto eli Wauto. Voimistelijoille on rahoitettu erilaisia välineitä. Koirapuisto on rahoitettu myös tänne Ylivieskaan. Näitä esimerkkejä on kyllä tosi paljon. Nämä hankkeet voi olla myös tosi isoja. On rahoitettu pesäpallohiekkatekonurmia, jalkapallotekonurmia, skeittiparkkeja, pumptrack-ratoja, paljon on erilaisia harrastuspaikkoja ja välineitä.

Kirsti Oulasmaa: Näissä hakijoina on yleensä paikalliset yhdistykset.

Asko Eerola: Kyllä pääsääntöisesti.

Kirsti Oulasmaa: Yhdistykset pystyvät sitten myös tekemään näissä talkootyötä?

Asko Eerola: Kyllä ja se onkin meidän hankkeissamme se erikoisuus, että sitä omarahoitusosuutta pystytään korvaamaan talkootyöllä. Talkoohinnat on ihan määritelty. Se on 20 € per tunti per henkilö ja sitten jos siinä on vielä traktori tai konetyötä mukana niin se on 60 €. Elikkä varsin hyvin niillä pystyy kattamaan sitä omarahoitusosuutta.

Kirsti Oulasmaa: Miten nämä pienimmät hankkeet? Onko niihin joitakin erityisiä tukia tai voiko niihin pieniin juttuihin saada rahoitusta?

Asko Eerola: Nyt täytyy kyllä sanoa, että meillä on tällä hetkellä todella hyvä tilanne näitten tukimuotojen osalta. Käytännössä jos se hanke on tukikelpoinen ja se hankkeen kustannusarvio on 200–360 000 € niin meiltä löytyy aina tukimuoto millä me pystymme sitä rahoittamaan. Eli myös ihan pieniin hankkeisiin on mahdollista saada tukea.

Kirsti Oulasmaa: Varsinaisten Leader-hankkeiden lisäksi on sitten vielä se Yhteisö-Leader, eikö niin? Joka on sitten vielä pienemmillä ja vielä helpommin saatavissa?

Asko Eerola: Kyllä ja se on tosiaan meidän omarahoituksemme ja se on ihan näille kaikista pienimmille hankkeille. Siinä se haku toteutetaan meidän nettisivujen kautta ja siellä on sähköinen hakulomake ja sitä kautta sitä pystyy hakemaan. Siinä on myös semmoinen erikoisuus, että hakijan ei tarvitse olla välttämättä rekisteröitynyt. Elikkä sitä voi hakea rekisteröimättömätkin toimijat. Näissä muissa hankkeissa täytyy olla sitten oikeudellinen toimija.

Kirsti Oulasmaa: Mehän koitamme kertoa meidän toiminnastamme mahdollisimman monella eri kanavalla ja jatkuvasti, mutta toki on aina toimijoita, joita ei sillä hetkellä kehittämisasiat tai muut kiinnosta, joten sitä tiedottamista pitää tehdä koko ajan. Ansku päivittää meidän nettisivujamme ja sometilejä. Niistä löytyy kyllä sitä tietoa. Toivotaan, että ihmiset innostuisivat näistä hyvistä esimerkeistä itsekin tekemään ja tarttumaan toimeen.

Mitä haluaisitte vielä sanoa?

Rita Kovacs: Minä voisin lisätä noihin yleishyödyllisiin hankkeisiin ja kehittämishankkeisiin, että näitä kehittämishankkeita voi tehdä myös kansainvälisesti. Niin kuin Kirsti aikaisemmin sanoin niin näitä vastaavan laisia Leader -ryhmiä on ympäri Eurooppaa. Meillä monet partnerit ovatkin näistä eri EU-maista, ja me pystymme tekemään ryhmien välistä kansainvälistä yhteistyötä. Tällä hetkellä meillä on kolme erilaista teema mitä työstetään erilaisten kumppanimaiden kanssa, niin kuin Puola, Latvia ja Saksa. Meillä on esimerkiksi kehitetty kansainvälisesti paikallista kulttuuriperintöä tai lähiruokaa. Asioita on saatu tarkisteltua vähän eri näkökulmista kansainvälisten partnereiden kanssa. Jos on joku hyvä kehittämisidea, johon haluaisit kenties hakea lisää ideoita ja ajatuksia joistakin kumppanimaista tai on joku kylä, joka haluaisit ystäväkyläksi jostakin toisessa maassa, niin me voisimme auttaa siinäkin.

Kirsti Oulasmaa: Eli silloin kannattaa ottaa yhteyttä Ritaan.

Asko Eerola: Minäkin voisin sanoa vielä näistä yritysten hankintatuista. Meillä on tosi paljon näitä tukimuotoja, että jos on hankeideaa tai ajatusta mitä haluaa lähteä kehittämään, ottakaa rohkeasti yhteyttä ja matalalla kynnyksellä. Voidaan katsoa sitten, että voidaanko me sitä hanketta rahoittaa ja mikä tukimuoto siihen sitten parhaiten sopisi.

Kirsti Oulasmaa: Voisi sanoa, että ihan hakijoiden puolesta me ei tehdä asioita, mutta voidaan kädestä pitäen muuten neuvoa. Niin hakuvaiheessa kun sitten sen hankkeen toteutuksessakin. Hankkeen hallinnointikaan ei ole mikään este, jos se koetaan pelottavana. Kaikissa asioissa voi olla meihin yhteydessä. Mikään inhimillinen ei ole meille vierasta näissä hankeasioissa.

Mutta olisiko tämä nyt tässä?

Asko Eerola: Joo, kiitoksia.

Rita Kovacs: Kiitos.

Kirsti Oulasmaa: Kiitos.

Jaa sosiaalisessa mediassa: